Als je regelmatig met groepen werkt, herken je het vast: een deelnemer die er bij de start al duidelijk géén zin in heeft. De vraag is: wat doe je als trainer?
Je ziet het aan alles.
De blik. De houding. Als jij enthousiast je actieve kennismaking inzet, komt deze deelnemer als laatste overeind.
En dan die opmerking:
“Ik heb deze training al gedaan bij een andere school en moet ’m hier wéér doen. Certificaat kwijt. Maar ik weet alles al hoor.”
Begrijpelijk? Ja.
Een reden om het los te laten? Nee.
Het is namelijk helemaal niet zeker dat iemand “alles al weet”.
En zelfs als iemand veel weet, betekent dat nog niet dat hij of zij niets meer te leren heeft.
Welke opties heb je als trainer?
Optie 1: negeren en hopen dat het goedkomt
Je kunt doen alsof je het niet ziet en je focussen op de mensen die wél zichtbaar gemotiveerd zijn.
Misschien hoop je dat die ene deelnemer vanzelf “aanhaakt”.
Mijn ervaring: dit werkt bijna nooit.
Niet voor mij als trainer, maar vooral niet voor de groep.
Een deelnemer die zichtbaar afhaakt, trekt energie weg bij iedereen. Andere deelnemers gaan er soms omheen bewegen, of worden er onzeker van. En jij als trainer moet ondertussen keihard werken om de sfeer omhoog te houden.
En eigenlijk hoort het bij je vak: proberen iedereen in de leerstand te krijgen, dus ook de lastige, kritische of ongemotiveerde deelnemer.
Optie 2: iemand de expert-rol geven
Een klassieke truc is: “Zal ik jou dan als expert inzetten?”
Klinkt sympathiek: je erkent iemands ervaring en betrekt die persoon actief.
Soms werkt het ook echt.
Maar er zitten risico’s aan:
- Wat leert de deelnemer zélf nog, als hij vooral in de rol van uitlegger of beoordelaar staat?
- Hoe zeker weet je dat de deelnemer daadwerkelijk expert is?
- En hoeveel ruimte blijft er over voor jouw programma en leerdoelen?
Voor je het weet neemt iemand veel ruimte in, krijgt (impliciet) de status van “degene die het weet” en komen jouw eigen werkvormen minder uit de verf.
Daarom gebruik ik deze optie heel bewust en spaarzaam. Want iemand afstraffen en de training uitzetten, daar ben ik niet van. Dus ja toch dan maar die deelnemer verleiden.
De tandarts en de pijn: eerst de last, dan het leren
Een beeld dat ik ooit meekreeg bij de School voor Training van Karin de Galan, is dat van de tandarts.
Ik snap dat je nu denkt: tandarts???
Het gaat erom dat je weet wat de lastige situatie voor de deelnemers is en dat je deze ook benoemt
Je hebt pijn aan je kies en gaat naar de tandarts.
Die pakt een klein hamertje en tikt op verschillende kiezen.
Precies op het moment dat jij “au” zegt, weet de tandarts: daar zit het probleem en daar wil jij vanaf.
In trainingen werkt het eigenlijk net zo.
Jouw deelnemers hebben lastige situaties in hun werk.
Dingen die ze spannend, frustrerend of ingewikkeld vinden.
Als trainer is het je taak om die “pijn” scherp te krijgen en te benoemen:
- Waar lopen ze tegenaan?
- Welke situaties vinden ze lastig?
- Waar worden ze onzeker of moe van?
Daarom is een goed voorgesprek zo belangrijk.
In dat gesprek met de contactpersoon of opdrachtgever vraag je dóór naar lastige praktijksituaties. Niet alleen: “Wat moeten ze kennen en kunnen?”, maar vooral: “Wanneer gaat het mis of schuurt het in de praktijk?”
Want: met jouw training neem je (een stukje van) die pijn weg.
En juist dat besef helpt ook de “geen-zin-deelnemer” om tóch nieuwsgierig te worden.
Starten met een oefening die raakt
Een deelnemer “verleiden” begint bij je programma-opbouw.
Ik start graag met een oefening waarin deelnemers zélf ontdekken wat ze nog te leren hebben.
Dus niet eerst een lang verhaal van mij, maar meteen iets doen:
- een casus uit hun praktijk uitspelen
- een gesprek of examen beoordelen
- een rollensituatie uitproberen (maar dan zonder zwaar rollenspel-label)
Daarna kijk je samen terug:
Wat ging goed? Wat was lastig? Wat deed je automatisch? Wat miste je nog?
Op dat moment ontstaat leerruimte: deelnemers merken zelf dat ze nog iets te winnen hebben.
Ook degene die zei: “Ik weet alles al.”
Weerstand: benoemen in plaats van laten sudderen
Weerstand kun je beter niet parkeren.
Als je het negeert, gaat het onder de tafel verder. En dan wordt het pas echt een probleem.
Beter is: het vriendelijk benoemen.
Bijvoorbeeld zo:
“Ik hoor je zeggen dat je deze training al eerder hebt gedaan en dat je het gevoel hebt dat je alles al weet. Dat snap ik, dat kan frustrerend zijn. Mag ik samen met jou onderzoeken of er toch nog situaties zijn waar jij in de praktijk tegenaan loopt? Als dat niet zo is, ben jij degene die vandaag vooral kan aanscherpen en bevestigen wat je al goed doet.”
Je legt de weerstand op tafel, zonder de deelnemer weg te zetten.
Je erkent het gevoel én je nodigt uit tot leerstand.
Blijf mens: contact, pauzes en kleine gebaren
Naast werkvormen en technieken is er nog iets belangrijks: jouw houding.
- Maak echt contact met de deelnemer.
- Gebruik de pauzes voor een kort praatje.
- Stel oprechte vragen: waar loop jij tegenaan, wat zou je vandaag wél willen meenemen?
- Ga in op kritische opmerkingen. Soms hebben mensen gewoon gelijk als ze zeggen dat een opfristraining passender zou zijn geweest dan een volledige leergang.
Het helpt enorm als deelnemers voelen:
de trainer is aan mijn kant, niet tegenover mij.
De kern in één zin
Voor mij draait het hier om:
Een interessant programma dat raakt aan de echte praktijk + oprechte, positieve aandacht voor iedere deelnemer. Daarmee win je vaak zelfs de “geen zin”-deelnemer langzaam voor je.
En jij?
Hoe ga jij om met deelnemers die bij de start al laten merken dat ze er weinig zin in hebben?
